CORTE
PROVINCIAL DE JUSTICIA DE TUNGURAHUA. SALA DE LO CIVIL. Ambato,
viernes tres de enero del 2014, las 14H42.
VISTOS.- El Tribunal
de la
Sala de lo Civil de la Corte Provincial de Justicia de Tungurahua, integrado
por la doctora Marianita Díaz Romero, Jueza Provincial; el doctor Edwin Quinga
Ramón, Juez Provincial Ponente; y el doctor Pablo Vaca Acosta, Juez Provincial; procede a dictar la siguiente SENTENCIA,
dentro del proceso que, conforme a la razón precedente, actualmente tiene el
número 2013-0093 (número anterior 2013-0327):
1.- ANTECEDENTES: 1.1. El Tribunal conoce el presente juicio de trabajo propuesto por (…) en
contra del Ingeniero (…), en calidad de gerente general de la Empresa Pública (…),
a quien demanda por sus propios derechos y los que representa, en virtud de los
recursos de apelación interpuestos por el actor y por el demandado, así como
por la consulta ordenada por la señorita jueza temporal de primera instancia, y
por haberle correspondido según el artículo 5 de la Resolución 128-2013 del
Consejo de la Judicatura, publicada el Tercer Suplemento del Registro Oficial 114
del viernes primero de noviembre del dos mil trece, que crea la Sala de lo
Civil de la Corte Provincial de Justicia de este Distrito.
1.2. De fojas 1
a 4 de la instancia anterior (los folios que se citen en adelante corresponden
al cuaderno de primera instancia) consta la demanda de (…), en la cual manifiesta que en julio del dos
mil ocho ingresó a trabajar para (…), en las funciones de operador técnico de
la estación de bombeo Cochabamba – La Joya, con un horario de trabajo de
veinticuatro horas ininterrumpidas y dos días de descanso, y desde el año dos mil
diez en turnos rotativos de ocho horas de trabajo al día. Que al final su remuneración
promedio fue de cuatrocientos cincuenta dólares, más una alza salarial promedio
de treinta y tres dólares con base a una acta transaccional firmada en el
Ministerio de Relaciones Laborales. Que ha sido designado Secretario General
del Sindicato de Trabajadores (…), siendo entonces un militante activo de la
clase obrera a la cual representa, elevando sus legítimos pedidos a los
directivos de la empresa y en procura de la buena marcha de la institución y de
los derechos colectivos y clasistas de su gremio. Que por parte de los
principales personeros de la empresa se ha generado una evidente actitud de
persecución y de discriminación a quienes integran la organización y en contra
de los trabajadores sindicalizados y sus directivos, fomentando una dañina
política institucional por tan solo procurar mejores condiciones salariales,
estabilidad y cumplimiento de derechos laborales y sociales estipulados en la
legislación laboral, convenios internacionales de trabajo y del contrato colectivo
para sus asociados. Que el treinta de noviembre del dos mil once, a eso de las
19H30, es notificado en su domicilio mediante oficio 1126-MG.EP(…), de la
terminación unilateral de su contrato de trabajo, toda vez que el puesto de
operador que ocupaba, ha sido suprimido, con el argumento que las estaciones de
bombeo se han automatizado y seguirán automatizándose. Que en la práctica, esto
no ha ocurrido, pues hasta los actuales momentos en la estación de bombeo
ubicada en Cochabamba – La Joya, que era su lugar de trabajo, se continúan
utilizando procesos manuales para el bombeo de agua; que en tales condiciones no
existe justificativo real para haber quedado “liberado”; que jamás se impulsó
un proceso administrativo – técnico, previo y planificado que demuestre que
realmente ya no es necesario y amparados en ello puedan justificar la aludida
“automatización”. Que ha existido un evidente despido intempestivo. Que se han
obviado los parámetros del artículo 60 de la Ley de Servicio Público, por lo
que demanda el pago de la indemnización por despido intempestivo que señala el
artículo 188 del Código del Trabajo por el lapso de cuatro años de trabajo, la
indemnización por desahucio que establece el artículo 185 del mismo Código, la
indemnización prevista en el artículo 187 del Código del Trabajo al haber sido
despedido intempestivamente en su calidad de dirigente sindical, y el rubro por
despido intempestivo por concepto de ocho años de estabilidad, conforme a los
artículos 13 y 14 del décimo primer contrato colectivo de trabajo celebrado
entre (…) y el Comité de Empresa de trabajadores.
1.3. Presentada
la demanda el jueves primero de marzo del dos mil doce, por sorteo ha
correspondido conocer al Juzgado Primero del Trabajo de Tungurahua, cuyo señor juez
temporal la ha calificado y admitido a trámite mediante auto del viernes dos
del mismo mes y año (fojas 5), y citado el demandado (fojas 6 – 6v), así como
el señor Procurador General del Estado (fojas 20), en la audiencia preliminar (fojas
25 – 27 y 28a – 28b vta.) el Ingeniero (…), gerente de la Empresa Municipal
demandada, ha contestado la demanda (fojas 29 – 30) y ha deducido las
excepciones de negativa de los fundamentos de la demanda y que no existe
despido intempestivo. Trabada así la litis, sin que se haya obtenido
conciliación alguna, se han formulado los medios de prueba, se los ha proveído
y se ha convocado a audiencia definitiva, realizada la cual la señorita jueza
temporal de primera instancia ha dictado sentencia (fojas 477 – 479v) aceptando
la demanda y disponiendo el pago de doce mil ochocientos noventa y cuatro dólares
de los Estados Unidos de Norteamérica, sin costas, sentencia de la que han
apelado las dos partes, y por la concesión de los recursos y por la consulta
ordenada, se ha generado esta segunda instancia.
2.- COMPETENCIA
DEL TRIBUNAL Y VALIDEZ PROCESAL: El Tribunal es competente conforme al artículo
208.1 del Código Orgánico de la Función Judicial, al artículo 601 del Código
del Trabajo, y por hallarse radicada la competencia en la Ex Primera Sala de lo
Civil, Mercantil, Inquilinato, Laboral y materias residuales de la Corte
Provincial de este Distrito, según el artículo 5 de la Resolución 128-2013
dictada por el Consejo de la Judicatura. Por otro lado, el artículo 349 del
Código de Procedimiento Civil, aplicable también a materia procesal laboral por
mandato del artículo 6 del Código del Trabajo,
obliga a los jueces y tribunales a analizar, de oficio o a petición de
parte, la validez procesal, antes de resolver sobre lo principal del litigio.
En el caso, se han observado las
garantías básicas del debido proceso previstas en el artículo 76 de la
Constitución de la República; se ha cumplido con las solemnidades sustanciales
comunes a todos los juicios e instancias señaladas en el artículo 346 del
Código de Procedimiento Civil; y se ha dado a la causa el trámite establecido a
partir del artículo 573 del Código del Trabajo para esta clase de juicios, sin
que se observe violación del trámite correspondiente a la naturaleza del asunto
o al de la causa que se esté juzgando, por lo que el proceso es válido.
3.- RELACIÓN LABORAL, TIEMPO DE SERVICIOS Y REMUNERACIÓN:
En
los juicios de trabajo constituye punto inicial el verificar si entre actor y
demandado ha existido vínculo laboral originado en un contrato individual de
trabajo, en los términos del artículo ocho del Código del Trabajo. Este tema, pese
a que se ha deducido contradictoriamente la excepción de negativa de los
fundamentos de la demanda, en el caso, no es materia de discusión, pues ha sido
aceptado por el demandado en la audiencia preliminar. En estos juicios, con
miras a cualquier liquidación de haberes, es necesario conocer también el
tiempo de servicios y la remuneración percibida. Sobre lo primero, con base al
contrato de trabajo de fojas 85 (cláusula cuarta) y al oficio de notificación
de supresión de puesto de fojas 35, se puede establecer que la relación laboral
ha durado desde el primero de julio del dos mil ocho hasta el 30 de noviembre del dos mil once, es
decir, tres años y cinco meses. En cuanto a remuneración percibida, según la
copia certificada del rol de pagos de fojas 154, el último mes trabajado, o
sea, noviembre del dos mil once, el actor ha percibido un sueldo de trescientos
setenta dólares y además treinta y dos dólares con setenta y seis centavos de
horas extras, lo que nos da, en los términos del artículo 95 del Código del
Trabajo, una remuneración última de
cuatrocientos dos dólares con setenta y seis centavos ($402,76). Los treinta
dólares con ochenta y dos centavos que también ha percibido ese mes,
corresponden al fondo de reserva, que no forma parte de la remuneración, siendo
en esta parte aceptable la apelación del demandado, pues en la sentencia de
primera instancia se ha fijado como última remuneración percibida, sin explicar
cómo, la cantidad de cuatrocientos ochenta y tres dólares. No hay constancia en
el proceso del alza salarial de treinta y tres dólares que vía acta
transaccional habría percibido el actor y que se menciona en la demanda.
4.- ANÁLISIS
DE LAS PRETENSIONES: 4.1. A fojas 35 (que en copia certificada se repite a
fojas 80) consta el oficio 1126-MG-EP-(…), del treinta de noviembre del dos mil
once, dirigido al actor por parte del Ingeniero (…), Gerente de la(.), mediante
el cual le hace conocer que “en vista a
los avances tecnológicos que se encuentran desarrollándose en lo referente a
tratamiento de aguas; las estaciones de bombeo se han automatizado y seguirán automatizándose;
por lo tanto las funciones que ha venido realizando su persona ya no son
consideradas necesarias. Por lo que me permito notificar que el puesto de Operador
ocupado por su persona ha sido suprimido; decisión que ha sido tomada de
conformidad a lo establecido en el segundo inciso del Art. Nº 8 del Mandato
Constituyente 2 (…) Por lo que a nombre de la EP(…) le agradezco por los
servicios prestados a la misma y por ende a la comunidad, mencionándole que la
EP-(…), aplicará la disposición mencionada y demás normativas aplicables para
cumplir con las obligaciones laborales con su persona”.
4.2. La figura de la
supresión de puestos se hallaba y se halla prevista en las leyes de carácter
administrativo que rigen las relaciones de los empleados del sector público:
Actualmente en el artículo 60 de la Ley orgánica del servicio público; antes en
el 65 artículo de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa
(codificación 2005); y antes de ésta, en el artículo 59.d) de la Ley de
Servicio Civil y Carrera Administrativa (1978). No estaba, en cambio, prevista,
como forma legal de terminación de la relación laboral en el Código del
Trabajo, y en tales circunstancias, siendo una terminación de la relación laboral,
decidida unilateralmente por el empleador, la jurisprudencia sentó el criterio
de que en tales casos estábamos frente a un despido intempestivo (Véase Tercera
Sala de lo Laboral y Social, Resolución 180-2001, Raúl Misael García contra el
INDA, Registro Oficial 24 del 18 de febrero del 2003, pp. 28 – 29; y Primera
Sala de lo Laboral y Social, Resolución 356, Germania Gutiérrez contra el Banco
Nacional de Fomento, Registro Oficial 190 del 15 de octubre del 2007, pp. 17),
y así se lo ha entendido el décimo primer contrato colectivo de trabajo
celebrado entre la (…) y el Comité de empresa de sus trabajadores (cuya acta de
revisión consta desde fojas 93) cuando en el artículo 14, denominado “pago por indemnizaciones” (fojas 98v) se
ha establecido que “si la Empresa
despidiere intempestivamente, suprimiere en el presupuesto el puesto de trabajo
o la partida correspondiente a un trabajador (…) se hará la liquidación de sus
haberes (…) la que se realizará tomando en cuenta los ocho años de estabilidad
estipulada en el artículo anterior y las indemnizaciones por despido
intempestivo dispuestas en el Código de Trabajo”, es decir, preveía la
misma forma de liquidar, tanto en el caso de despido intempestivo, cuanto en el
caso de supresión de puesto, entendiendo que en este segundo caso ocurría lo
que se conoce como despido indirecto o tácito, el cual se produce cuando el empleador,
si bien no da por terminada la relación laboral de manera expresa, recurre a
otros mecanismos que, a la postre, llevan a que el trabajador no pueda prestar
sus servicios, lo que acarrea la terminación de la relación laboral.
4.3. El Estado rige
sus relaciones de orden laboral con sus servidores, tanto por normas de derecho
administrativo, cuanto por normas de derecho laboral. El tercer inciso del
artículo 229 de la Constitución de la República dice que “las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de
Trabajo”, mientras que el artículo 326.16
de la misma Constitución dice que “en las
instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que haya
participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades de
representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las
leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen en
esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo”. Sin
embargo, si bien las relaciones del Estado con un grupo de sus servidores: los
obreros básicamente, se hallan regidas por el Código del Trabajo, es necesario,
de todos modos, resaltar que se trata de un empleador con características
distintas al empleador privado, pues mientras éste busca un lucro lícito o,
cuando menos, beneficiarse en provecho propio del trabajo personal de alguien
(como en el caso del servicio doméstico), en el caso del Estado, con la
participación de sus servidores: empleados y obreros, busca cumplir, en cambio,
con la obligación de satisfacer las necesidades básicas de la población, que le
han sido encomendadas por mandato legal o constitucional, entre ellas, la
provisión de agua potable. El artículo 264.4 de la Constitución dice que “los gobiernos municipales tendrán las
siguientes competencias exclusivas sin perjuicio de otras que determine la ley:
(…) 4. Prestar los servicios públicos de agua potable, alcantarillado,
depuración de aguas residuales, manejo de desechos sólidos, actividades de
saneamiento ambiental y aquellos que establezca la ley”; el artículo 314 de la misma Constitución dice que “el Estado será responsable de la provisión
de los servicios públicos de agua potable y de riego, saneamiento, energía
eléctrica, telecomunicaciones, vialidad, infraestructuras portuarias y
aeroportuarias, y los demás que determine la ley”; y el segundo inciso del
artículo 318 artículo dice que “la
gestión del agua será exclusivamente pública o comunitaria. El servicio público
de saneamiento, el abastecimiento de agua potable y el riego serán prestados
únicamente por personas jurídicas estatales o comunitarias”. Concordante
con esto, el artículo 55.d) del Código orgánico de
organización territorial, autonomía y descentralización dice que “los
gobiernos autónomos descentralizados municipales tendrán las siguientes
competencias exclusivas sin perjuicio de otras que determine la ley: (…) d)
Prestar los servicios públicos de agua potable, alcantarillado, depuración de
aguas residuales, manejo de desechos sólidos, actividades de saneamiento
ambiental y aquellos que establezca la ley”. Entonces, si el
Estado, del cual forman parte los gobiernos municipales, no persigue fines de
lucro, sino el cumplimiento de obligaciones impuestas por mandato
constitucional y legal para el bienestar de sus habitantes, entre ellas, la
dotación de agua potable, resulta lógico que en el tema del manejo del personal
que labora para cumplir con esa obligación del Estado, se lo ha de hacer de tal
modo que se ocupe únicamente el personal necesario, en pos del mejor
aprovechamiento de los recursos económicos que maneja, y prescinda del personal
que no resulta necesario, desde luego, con el estudio correspondiente, a fin de
evitar la discrecionalidad y la arbitrariedad, y la indemnización consiguiente.
En este marco, de establecer el mecanismo para hacer un manejo adecuado del
personal necesario para la dotación de los servicios públicos, el segundo
inciso del artículo 8 del Mandato Constituyente Dos prevé, ya no sólo en el
derecho administrativo, sino también en el derecho laboral, la figura de la
supresión de puesto, separándola del despido intempestivo a la que antes, por
criterio jurisprudencial, se asimilaba, y dice que “salvo en el caso de despido intempestivo, las indemnizaciones por
supresión de puesto o terminación de relaciones laborales del personal de las
instituciones contempladas en el artículo 2 de este Mandato, acordadas en
contratos colectivos, actas transaccionales, actas de finiquito y cualquier
otro acuerdo bajo cualquier modalidad, que estipule pago de indemnizaciones,
bonificaciones o contribuciones por terminación de cualquier tipo de relación
individual de trabajo, será de siete (7) salarios mínimos básicos unificados
del trabajador privado por cada año de servicio y hasta un monto máximo de
doscientos diez (210) salarios mínimos básicos unificados del trabajador privado
en total”. La Ley orgánica de empresas públicas, en su artículo 30.4 se
refiere, también, de modo expreso, a la figura de supresión de puestos: “En
la relación de trabajo entre los servidores de carrera sujetos a esta Ley y los
obreros, se observarán las siguientes normas: (…) 4. Para el caso de separación de los
servidores y obreros de las empresas públicas, por supresión de partida o
despido intempestivo, se aplicará lo determinado en el Mandato Constituyente
No. 4”. Acorde con esto, mediante
acta de revisión del décimo primer contrato colectivo de trabajo celebrado
entre la (…) y el comité de empresa de sus trabajadores (fojas 93 y
siguientes), se ha modificado el artículo 14 de este contrato colectivo,
eliminado la frase “suprimiere en el presupuesto
el puesto de trabajo o la partida correspondiente de un trabajador”,
dejando de asimilar esta supresión al despido intempestivo, es decir, esta
parte del artículo 14 no está vigente. Incluso desde antes del Mandato
Constituyente Dos, la Segunda Sala de lo Laboral y Social de la Corte Nacional
de Justicia admitió como válida la figura de la supresión del puesto en el
ámbito laboral: “El despido intempestivo
es un acto unilateral y arbitrario del empleador, contrario a la ley, que tiene
características específicas según lo ha establecido la doctrina y la
jurisprudencia y que, a diferencia de este hecho, la "supresión de
puestos" es una figura legal del derecho administrativo, que tiene otra
denotación, procede según el artículo 65 de la Ley de Servicio Civil y Carrera
Administrativa, por razones técnicas, económicas y funcionales de las
instituciones y entidades del sector público, mas no de la voluntad unilateral
de los funcionarios responsables de las mismas, de modo que si se procede
conforme a lo establecido en dicha norma, no es una medida arbitraria ni
ilegal. Se trata más bien de una causa adicional a las contenidas en el
artículo 169 del Código del Trabajo para la terminación del contrato de
trabajo, para los trabajadores de las instituciones del sector público” (Gaceta
Judicial. Año CXI. Serie XVIII, No. 10. Página 3849). De todo lo señalado en
este apartado se puede concluir, entonces, que la supresión de puesto es
actualmente una figura jurídica legalmente reconocida en el derecho laboral, que
siendo una decisión unilateral del empleador Estado de poner fin a la relación
laboral, genera en el trabajador el derecho a recibir una indemnización, pero
que al ser distinta al despido intempestivo y obedecer a la necesidad de hacer
un manejo racional y eficiente del talento humano, esa indemnización debe ser
de un valor menor al caso de despido intempestivo, indemnización que en el caso
se ha pagado, conforme consta de la liquidación de haberes, acta de finiquito y
detalle de transferencia de fojas 82, 86 y 87 (que se repite en otros folios).
4.4. No
obstante la legalidad actual de la supresión de los puestos de trabajo, a
criterio del actor, habría ocurrido un despido intempestivo encubierto o
indirecto, es decir, que se ha recurrido a la figura de la supresión de puesto,
para ocultar lo que en el fondo es una decisión unilateral y arbitraria de la (…),
a través de su representante legal, de terminar la relación laboral. Pese a que
no se observa un orden en los argumentos que se esgrimen para acusar de que se
ha producido, en realidad, “un evidente despido
intempestivo”, y no una supresión legal del puesto que ocupaba el actor, se
los puede resumir en tres:
a). Que fue
designado Secretario General del Sindicato de Trabajadores de la EP-(…), siendo
desde entonces militante activo de la clase obrera a la cual representa,
elevando sus legítimos pedidos a los directivos de la empresa y en procura de
la buena marcha de la institución y de los derechos colectivos y clasistas de
su gremio, y es así que “por parte de los principales personeros de la
empresa se genera una evidente actitud de persecución y de discriminación a
quienes integran (la) nuestra organización, y en contra de los trabajadores
sindicalizados y sus directivos, fomentando una dañina política institucional
por tan solo procurar mejores condiciones salariales, estabilidad y
cumplimiento de derechos laborales y sociales”;
b). Que se
han obviado los parámetros de cumplimiento que manda el artículo 60 de la Ley
del Servicio Público, “pues resulta que
jamás se impulsó un proceso de supresión de partidas debidamente sustentado en
informes técnicos que justifiquen su legal aplicación, mucho menos se
sustentaron en razones funcionales, es decir, lo atinente a la llamada
‘doctrina de la racionalidad laboral’, que pregona abandonar sistemas
tradicionales de producción para reemplazarlo y ajustarse a las prestaciones o
usos modernos”; y
c). Que en la
práctica no ha ocurrido el proceso de automatización, “es decir, jamás se reemplazó la tecnología por el hombre, nunca se
impulsó un proceso técnico y mucho menos tecnológico de automatización para
justificar que su (mi) presencia ya no era necesaria en la empresa (…) en tales
condiciones y circunstancias no existe justificativo real para haber quedado
‘liberado’, es decir jamás se impulsó un proceso administrativo – técnico,
previo y planificado que demuestre que realmente ya no (es) soy necesario en la
empresa, y amparados en ello puedan justificar su aludida ‘automatización’”.
4.5. Analizaremos,
en primer lugar, la acusación detallada en el literal b) precedente, por
tratarse, como lo ha dicho ya este Tribunal en los casos 2013-0054 y 2013-0128,
de una cuestión de puro derecho: Los dos primeros incisos del artículo 60 de la
Ley Orgánica del Servicio Público ciertamente dicen que “el proceso de supresión
de puestos procederá de acuerdo a razones técnicas, funcionales y económicas de
los organismos y dependencias estatales. Se realizará con la intervención de
los Ministerios de Relaciones Laborales, de Finanzas; y, la institución o
entidad objeto de la supresión de puestos, para las entidades del Gobierno
Central.
Este proceso se llevará
a cabo bajo los principios de racionalización, priorización, optimización y
funcionalidad, respondiendo a instancias de diagnóstico y evaluación”. Sin embargo, el
tercer inciso del mismo artículo dice que “los
dictámenes de los ministerios no rigen para los Gobiernos Autónomos
Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, universidades y
escuelas politécnicas públicas; y, las sometidas al ámbito de la Ley Orgánica
de Empresas Públicas”. Del mismo modo, la segunda parte del artículo 158
del Reglamento de esta ley dice que “las
intervenciones de los Ministerios señalados en el artículo 156 de este
Reglamento General (de Relaciones Laborales y de Finanzas), y el dictamen
señalado en el inciso anterior (del Ministerio de Relaciones Laborales), no regirán
para el caso de supresión de puestos realizados por los gobiernos
autónomos descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, universidades
y escuelas politécnicas públicas, y aquellas sujetas al ámbito de las empresas
públicas, sin embargo, serán registradas en el sistema de información
administrado por el Ministerio de Relaciones Laborales”, es decir que las normas del artículo 60 de
la Ley Orgánica del Servicio Público y de su reglamento, en materia de
supresión de puestos, no rigen para los gobiernos autónomos descentralizados y
sus entidades, y ese es precisamente el caso de la Empresa Pública (…). Los más importante, sin embargo, es
que el actor no se halla regido por la Ley Orgánica del Servicio Público, sino
por el Código del Trabajo, pues el segundo inciso del artículo 4 de esa Ley
dice que “las
trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al Código del
Trabajo”, de modo que sustentar la alegación de que se produjo un despido
intempestivo porque no se observó el artículo 60 de la Ley Orgánica del
Servicio Público, no es admisible.
4.6. En
cuanto al hecho de que la modernización de la estación donde trabajaba el actor
no se ha dado en la práctica, la prueba aportada ciertamente deja dudas de que
haya sido la modernización el motivo para la supresión del puesto, pues de
fojas 284 a 290 se han adjuntado copias de un contrato celebrado entre la (…) y
la Compañía Elsytec S.A., para el suministro e instalación de tableros
eléctricos y de lógica de control, medidor de nivel hidrostático análogo con
transmisor remoto y cable sumergible para el pozo profundo del sistema de agua
potable La Floresta – Techo Propio, del cinco de mayo del dos mil seis, y desde
fojas 291 consta la documentación de respaldo de esta contratación. Desde fojas
166 consta el acta de recepción definitiva de la automatización complementaria
de los pozos de la zona sur, de octubre del dos mil doce. A fojas 326 – 327
consta el acta de la inspección judicial realizada a la estación Cochapamba (sic)
La Joya, y desde fojas 330 consta el informe del perito que ha intervenido en
esa diligencia, Ingeniero Jorge Hidalgo, quien a fojas 331 hace notar que el proceso
de automatización inicio con base a la cotización EST06-141 del seis de abril
del dos mil seis y el contrato del cinco de mayo del dos mil seis. Entonces, si
el proceso de modernización de la estación donde trabajaba el actor empezó en
el año dos mil seis, no resulta suficientemente explicado, para este caso
específico, el por qué se dio por terminada la relación laboral recién en
noviembre del dos mil once, lo que nos conduce al análisis que sigue.
4.7. A
diferencia de lo ocurrido en otros casos resueltos por este mismo Tribunal,
respecto a supresiones de puestos en la (…), en los cuales se ha rechazado la
demanda (casos 2013-0054 y 2013-0128), tenemos que en el presente el
trabajador, según el acta de fojas 49 y
el oficio de fojas 52 – 53, al momento de la terminación de la relación
laboral, ostentaba el cargo de Secretario General del Sindicato de Trabajadores
de la Empresa Municipal (…), lo cual marca una notable diferencia para efectos
de la resolución, pues ciertamente un trabajador que ostenta tal dignidad, está
expuesto a posibles represalias de parte del empleador, por lo que se hace
necesario, previamente, referirnos a lo que es la libertad sindical, para decidir
sobre la acusación mencionada en el literal a) del apartado 4.4. La libertad
sindical, en pocas palabras, “es el
reconocimiento por parte del Estado del derecho de sindicación” (Ignacio
Albiol Monstesinos y Tomás Sala Franco, Derecho
Sindical, Tirant lo Blanch Libros, Valencia, 2000, p. 44). Sobre su
contenido, se ha dicho que “en el Derecho
Ecuatoriano del Trabajo la libertad sindical es el conjunto de derechos de los
trabajadores, empleadores y de las asociaciones profesionales para organizarse,
adherirse a las ya constituidas, separarse de ellas y no adherirse a ninguna en
particular” (Julio César Trujillo, Derecho del Trabajo, II, Ediciones de la
Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Quito, 1987, p. 97). En el caso ecuatoriano,
el derecho a la libertad consta reconocido en el artículo 326.7 de la
Constitución de la República, que dice que “se garantizará el derecho y la libertad de
organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este
derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas
de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente”, y en el primer
inciso del artículo 440 del Código del Trabajo que dice que “los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a
constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente,
de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y
de los estatutos de las respectivas asociaciones”. Tiene reconocimiento también
en instrumentos internacionales de derechos humanos y en específicos en materia
laboral. Así, el artículo 16.1 de la Convención Americana sobre derechos
humanos dice que “todas
las personas tienen derecho a asociarse libremente”, entre otros, con fines laborales; el
artículo 22.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos dice que “toda persona tiene derecho a asociarse
libremente con otras, incluso el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a
ellos para la protección de sus intereses”; el artículo 8.1.a) del Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales dice que “1.
Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: a) El
derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección,
con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente,
para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán
imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que
prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés
de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los
derechos y libertades ajenos”; y el artículo dos del Convenio 87 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación dice que “los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas”.
4.8. La
libertad sindical puede ser individual o puede ser colectiva: “La libertad sindical es un concepto
ambivalente. La libertad sindical se predica tanto de los trabajadores
individualmente considerados como de los sindicatos ya constituidos. En el
primer caso se habla de libertad sindical individual y en el segundo de libertad
sindical colectiva o, mejor, de autonomía sindical (…) Ahora bien, si la
libertad sindical se entiende como un derecho objetivo, no bastará con que el
ordenamiento jurídico permita la sindicación o no sindicación, sino que se hará
preciso protegerla contra los que tratarán de no respetarlas, es decir, habrá
que asegurar su efectividad. Y estos sujetos potencialmente atentadores del
derecho de libertad sindical individual en (sic: debe decir “son) el Estado,
los empresarios u organizaciones empresariales y los propios sindicatos” (Ignacio
Albiol Montesinos y Tomás Sala Franco, Óp.
Cit., pp. 50 - 51). Para el caso, nos interesa desarrollar el tema de los
atentados que contra libertad sindical individual pueden provenir del empleador,
pues “el empresario puede atentar contra
los derechos de libertad sindical de los trabajadores mediante la utilización
de los poderes empresariales –organizativos y disciplinarios- con finalidades
antisindicales” (Óp. Cit. p. 65).
El
Convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva,
en el artículo uno dice que “1. Los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto: (…) (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier
otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento
del empleador, durante las horas de trabajo”. Como forma concreta de
proteger la libertad sindical contra atentados provenientes del empleador, se
ha establecido lo que se denomina inamovilidad o fuero sindical, que Julio
César Trujillo, refiriéndose al caso ecuatoriano, lo explica del modo siguiente:
“Como es obvio suponer, el empleador no
acude a arrancar públicamente del trabajador la promesa de no organizar un
sindicato, ya porque esa promesa sería nula puesto que significaría la renuncia
a un derecho irrenunciable, ya también porque es más fácil presionar a los
trabajadores al momento mismo en que pretenden hacerlo. Las formas más
frecuentes y conocidas de presión son el despido o la amenaza con el despido
del trabajador de su empleo, dádivas o promesas condicionadas al hecho de no
constituir la asociación; en contra de la primera de estas dos medidas se ha
instituido el fuero sindical y en previsión de la segunda se condena toda
práctica desleal. El fuero sindical consiste, en nuestra legislación, en la
inamovilidad de los trabajadores de sus empleos desde el momento en que
notifican al Inspector del Trabajo que se han reunido en asamblea general para
constituir la asociación profesional y hasta treinta días después, contados desde
la fecha de la notificación (…) Una vez constituido el sindicato, el fuero
sindical o inamovilidad del empleo se reduce en beneficio de los miembros de la
directiva únicamente y es que ellos por razones de sus cargos están más
expuestos a represalias del empleador y por eso es que el Art. 168 (actual 187)
del Código del Trabajo prohíbe despedirlos o desahuciarlos mientras estén en
funciones y hasta un año después…” (Óp.
Cit., pp. 99 – 101).
4.9. Constan a fojas 55, 57, 59 y 60 las copias,
con el respectivo recibido, de oficios dirigidos por el actor, como Secretario
General del Sindicato, al Ingeniero (…), Gerente de la (…), formulando
peticiones de orden laboral, destacándose el de fojas 55 donde se formula un
reclamo respecto a los descuentos de las cuotas sindicales a los compañeros que
forman el sindicato, que no lo hace la (…), observándose a fojas 56 un oficio
dirigido por el Director Administrativo al actor, como Secretario General, en
el que le hace conocer que “para realizar
los descuentos de cada trabajador se necesita las firmas de responsabilidad de
cada trabajador para realizar lo solicitado”, exigencia ilegal, pues el
numeral 21 del artículo 42 del Código del Trabajo dice que son obligaciones del
empleador “descontar de las remuneraciones las cuotas que,
según los estatutos de la asociación, tengan que abonar los trabajadores,
siempre que la asociación lo solicite”; y el de fojas 57,
donde se deja en claro al señor gerente que no renuncian ni renunciarán a su
categoría de operadores y que sus horarios de trabajo “se mantendrán de acuerdo a lo que la ley determine, además no hacemos
valido y no autorizamos a persona natural alguna a proceder hablar por
nosotros”, lo que demuestra que en verdad existieron discrepancias entre el
actor y directivos de la (…), y vuelve real para el actor la posibilidad de
sufrir represalias por su actividad como dirigente sindical, por lo que debe
recibir la adecuada protección que obliga el artículo 1.2.b) del Convenio 98 de
la OIT. Añádase a lo dicho, que los documentos que van desde fojas 63, que sirven de
sustento para la supresión de los puestos de varios trabajadores de la (…), y
especialmente el memorando 740-JTH-EP-(…) -A-2011 de fojas 74 – 76, del
veinticinco de noviembre del dos mil once, enviado por el señor Jefe de Talento
Humano al señor Director Administrativo, hace una sugerencia general de que se
supriman “los puestos de trabajo que
corresponden a los once señores obreros del listado de personal liberado,
constantes en el cuadro adjunto”, entre ellos el actor, sin considerar su particular
situación de dirigente sindical, que ameritaba un análisis y tratamiento diferente.
4.10. El artículo 187 del Código del Trabajo dice que “el empleador no puede despedir
intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la
organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año…” En el caso, formalmente existe la
figura legal de supresión del puesto; sin embargo, para el Tribunal la
intención del artículo citado es prohibir cualquier tipo de terminación
unilateral de la relación laboral por parte del empleador, incluyendo, por
ende, la supresión del puesto, por al menos dos razones:
a). La primera, que
el texto del artículo es de antigua data. Revisada la codificación del Código
del Trabajo publicada en el Suplemento del Registro Oficial 239 del lunes siete
de junio de mil novecientos setenta y uno, en el artículo 168 ya consta esta
prohibición de despido y de desahucio “al
trabajador miembro de la directiva”, de modo que siendo un texto anterior
al Mandato Constituyente Dos, no podía referirse o incluir también la
prohibición de supresión de puesto, que para materia laboral se incluye, no en
el Código del Trabajo, sino en el mencionado Mandato, recién en el año dos mil
ocho. El artículo 187 tiene una redacción que cubre las dos posibilidades a las
que antes del Mandato Dos podía, en total, recurrir el empleador para terminar
la relación laboral unilateralmente, de modo que, siendo la intención de la ley
cubrir todas las posibilidades de terminación unilateral de la relación laboral
con un dirigente sindical, una interpretación evolutiva del artículo 187, en armonía
con la protección que obliga a brindar el Convenio 98 de la OIT en el artículo
1.2.b), contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relación con su empleo
“especialmente contra todo acto que tenga por objeto: (…) perjudicarlo en
cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento
del empleador, durante las horas de trabajo”, permite inferir que el fuero
sindical protege también contra la
supresión del puesto;
b). La segunda razón
para afirmar que el artículo 187 prohíbe, respecto del dirigente sindical, toda
forma de terminación unilateral de la relación laboral, incluyendo, la
supresión del puesto, es que su inciso final dice que “sin
embargo (de la inamovilidad), el
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las causas
determinadas en el artículo 172 de este Código”, es decir, termina el
artículo señalando que el visto bueno es la única forma a través de la cual se
puede dar por terminada válidamente la relación laboral con este tipo de
trabajadores, y en el caso, no se ha dado por terminada la relación mediante
ese trámite, por alguna de las causales del artículo 172. Si pese a lo dicho en
este y en el anterior literal, permaneciere la duda de si el fuero sindical
protege o no al dirigente de una asociación de trabajadores contra la supresión
del puesto, corresponde aplicar, en último término, el principio pro operario
recogido en el artículo 326.3 de la Constitución de la República, conforme al
cual “en caso de duda sobre el alcance de
las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral,
estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras”,
y la interpretación que más favorece al trabajador es que el fuero sindical sí
lo protege también en estos casos, pues de otro modo, si sólo lo protegiera taxativamente
contra el despido intempestivo y contra el desahucio, el empleador tendría
expedita la vía de la supresión del puesto para lograr su cometido de
prescindir de un dirigente sindical.
4.11. Finalmente, sobre
el tema hay que decir que en materia laboral rige el llamado principio de la
primacía de la realidad, según el cual, más allá de lo que conste formalmente,
lo que importa es lo ocurrido en realidad. Aplicando este principio al caso en
análisis, tenemos que si bien formalmente existe una supresión del puesto del
actor, al amparo del Mandato Constituyente Dos, la realidad es que se ha
producido una violación del fuero sindical del que gozaba, lo cual equivale a
un despido intempestivo y vuelve admisible la acusación que consta en el literal
a) del apartado 4.4., por lo que ha lugar al reclamo de las indemnizaciones consiguientes,
pues si bien la violación de una prohibición -la de despido a un dirigente
sindical en este caso-, conforme a la regla del artículo 9 del Código Civil implicaría
que el acto de notificación con la supresión del puesto es nulo y de ningún
valor, en nuestro derecho laboral no se ha previsto la posibilidad de demandar
el reingreso a ocupar el lugar de trabajo, sino únicamente la de reclamar las
indemnizaciones por despido intempestivo.
5.- LAS INDEMNIZACIONES:
5.1. El artículo 187 del Código del Trabajo dice que “el empleador no puede despedir
intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la directiva, de la
organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga
perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue
elegido (…)
El monto de la indemnización mencionada se
dividirá y entregará por iguales partes a la asociación a que pertenezca el
trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en
mora de hasta treinta días en el pago, el trabajador podrá exigir
judicialmente, y si la sentencia fuere condenatoria al empleador, éste deberá
pagar, además de la indemnización, el recargo del cincuenta por ciento del
valor de ella, en beneficio exclusivo del trabajador.
El juez retendrá, de oficio, y entregará los
fondos a sus destinatarios en las proporciones y formas indicadas, así no
hubiere intervenido la asociación en el litigio; pero ésta puede disponer que
el saldo recaudado se invierta, en todo o en parte, en asistir al dirigente
despedido…” Por lo tanto,
con base a este artículo, es procedente el reclamo de la indemnización
equivalente a la remuneración de un año ($402,76 x 12), que
se dividirá y entregará por iguales al actor y al Sindicato de Trabajadores de
la Empresa Pública Municipal (…), debiendo el juez de primera instancia, al
momento de la ejecución, entregar los fondos a sus destinatarios en las
proporciones y formas indicadas. Además, como el empleador ha incurrido en mora
de más de treinta días en el pago y el trabajador ha tenido que formular su
reclamo por la vía judicial, procede también que se pague el recargo del
cincuenta por ciento del valor de la indemnización, en beneficio exclusivo del
trabajador ($402,76 x 50% x 12);
5.2. El
artículo 188 del Código del Trabajo establece que “el empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor
correspondiente a tres meses de remuneración; y,
De más de tres años, con
el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que
en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se
considerará como año completo.
El cálculo de estas
indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado
percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las
bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código…” Por lo tanto,
visto el tiempo de servicios que se dejó establecido en el numeral 3, procede
también el pago de la indemnización por despido intempestivo equivalente a
cuatro meses de remuneración ($402,76 x
4), más la bonificación por desahucio establecida en el artículo 185 del mismo
Código, que consiste en “el veinticinco por ciento del equivalente a la
última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la
misma empresa o empleador” ($402,76 x 25% x 4), pues aquella corre sin perjuicio de pagar
ésta;
5.3. El
artículo 14 del décimo primer contrato colectivo de trabajo celebrado entre la
Empresa Municipal (…) y el Comité de Empresa de Trabajadores, luego de la
revisión hecha según acta del lunes veintisiete de abril del dos mil nueve,
dice que “si la empresa despidiere
intempestivamente, dentro de los ocho días siguientes de concluidas las
relaciones laborales, se hará la liquidación de sus haberes y se elaborará
copias para el Comité de Empresa contratante y el interesado. El valor total de
la liquidación será cancelado dentro de los ocho días laborables de efectuada la
misma, la que se realizará tomando en cuenta los ocho años de estabilidad
estipulada en el artículo anterior y las indemnizaciones por despido dispuestas
en el Código del Trabajo. El dirigente sindical tendrá un (1) año de garantía
aun después de haber cumplido su período, esto para los fines legales del
Artículo 187 del Código del Trabajo”. El artículo 13 contempla una
estabilidad de ocho años a partir del primero de enero del dos mil seis, es
decir, que regía hasta el treinta y uno de diciembre del dos mil trece, por lo
que procede el reclamo de la indemnización por violación de la estabilidad,
equivalente a veinticinco meses de remuneración ($402,76 x 25), que es el
tiempo que faltaba para que se cumpla el tiempo pactado, tomando en cuenta que
la relación laboral terminó el treinta de noviembre del dos mil once. El actor,
tanto en la demanda como en su escrito de apelación, reclama una indemnización
equivalente a ocho años de remuneración. Este reclamo no tiene sustento legal
ni contractual, con lo cual la apelación del actor resulta inadmisible, porque
en ninguna parte del contrato colectivo consta que se haya pactado una
indemnización en estos términos, ni puede desprenderse tal cosa, de la frase “el valor total de la liquidación será
cancelado dentro de los ocho días laborables de efectuada la misma, la que se
realizará tomando en cuenta los ocho años de estabilidad estipulada en el
artículo anterior”, que se refiere a que se tome en cuenta los ocho años,
pero no dice que la indemnización equivalga a la remuneración de ocho años, en
cuyo caso corresponde aplicar la jurisprudencia obligatoria que existe sobre el
tema, publicada en el Registro Oficial 650 del seis de agosto del dos mil nueve,
Resolución de la Corte Nacional del ocho de julio del dos mil nueve, que dice
que “en aplicación del mismo principio
constitucional (garantía de la contratación colectiva), el plazo de estabilidad
que se señale en el contrato colectivo, se entenderá que corre a partir de la
fecha de vigencia de dicho instrumento contractual, y por lo tanto si dentro de
dicho plazo se produjere el despido
intempestivo, la indemnización que deberá pagarse al trabajador, será igual al
tiempo que falta para que se cumpla dicha garantía, excepto cuando el mismo
contrato colectivo expresamente dispusiere otro efecto, en cuyo caso deberá
preferirse éste a aquel”, y en el caso, como se dijo, el contrato colectivo
no ha previsto expresamente otro efecto.
5.4. En su
escrito de solicitud de aclaración de fojas 482, el representante legal de la (…)
se ha referido a que al actor se le ha pagado tres clases de indemnizaciones:
la del artículo 188 del Código del Trabajo, la del artículo 13 del contrato
colectivo y la que determina el Mandato Constituyente Dos. A este respecto, ni
en la sentencia de primera instancia ni en esta se manda a pagar la
indemnización por supresión de puesto prevista en el artículo ocho del mandato
Constituyente Dos, sino que, conforme consta del proceso, es el empleador quien
ha pagado, de su cuenta, esta indemnización, lo que deja sin sustento esta
parte del reclamo. Desde luego, habiéndose pagado esta indemnización, sin que
sea la que realmente correspondía, en la liquidación deben descontarse los
siete mil trescientos noventa y dos dólares ($7.392,00) ya cobrados por el
actor, según la copia de la trasferencia de fojas 82 y el detalle de fojas 86 y
87. Lo que sí se manda a pagar son las indemnizaciones de los artículos 187 y
188 del Código del Trabajo, la bonificación por desahucio, y la indemnización que
corresponde por violación de la estabilidad pactada. Esto obliga a referirnos
al tema de la acumulación de indemnizaciones. Al respecto, también existe jurisprudencia
obligatoria, contenida en la Resolución de la Corte Nacional de Justicia del
treinta de junio del dos mil nueve, publicada en el Registro oficial 650 del
seis de agosto de ese año, que dice que “resumida
la impugnación en casación a determinar si las normas contractuales consideran procedente
la acumulación de indemnizaciones legales y contractuales originadas en un
mismo hecho, es decir, en la ruptura unilateral de las relaciones de trabajo,
en aplicación del inciso octavo del artículo 188 del Código del Trabajo que
prescribe: ‘Las indemnizaciones por
despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo
entre las partes…’ y de las cláusulas señaladas de los contratos colectivos, se
ha dilucidado que la acumulación de indemnizaciones por despido intempestivo
procede siempre que la ley así lo disponga expresamente o cuando en el contrato
individual o colectivo así se haya convenido por las partes integrantes de la
relación laboral, es decir, no es pertinente que a la sanción contemplada en la
contratación colectiva se deba añadir la sanción contemplada por la ley. Así
mismo, no implica que necesariamente debe existir una norma que determine
expresamente la improcedencia de la acumulación de las dos indemnizaciones”. En el caso, el
artículo 14 del contrato colectivo dice que la liquidación “se realizará tomando
en cuenta los ocho años de estabilidad estipulada en el artículo anterior y las
indemnizaciones por despido dispuestas en el Código del Trabajo”,
conjunción copulativa “y” que permite afirmar que la indemnización del contrato
colectivo es adicional a la del Código del Trabajo, sin que tampoco haya
duplicación de indemnizaciones respecto a la que se manda a pagar con base al
artículo 187 del Código del Trabajo, pues esta indemnización obedece a la
particular situación del trabajador, por su calidad de dirigente sindical, con
lo que, en definitiva, no existe indebida acumulación de indemnizaciones.
6.- LIQUIDACIÓN:
La Corte Suprema Justicia, mediante resolución publicada en el Registro Oficial número 138 de primero de
marzo de mil novecientos noventa y nueve, dispuso que “los jueces y tribunales de instancia en materia laboral, cuando
condenen a una de las partes al pago de indemnizaciones u obligaciones no
satisfechas, estarán obligados a determinar en sus fallos, la cantidad que se
debe pagar.” En aplicación de esta resolución, procedemos a determinar lo
que debe pagar la Empresa Pública (…), a través de su representante legal, con base a las siguientes operaciones:
|
Art. 187 CT (402,76 x 12)
|
4.833,12
|
|
50% de recargo (402,76 x 50%) x 12
|
2.416,56
|
|
Art. 188 CT (402,76 x 4)
|
1.611,04
|
|
Art. 185 CT (402,76 x 25% x 4)
|
402,76
|
|
Art. 14 Contrato colectivo (402,76 x 25)
|
10.069,00
|
|
Menos valor recibido
|
-7.392,00
|
|
TOTAL A PAGAR……………………….
|
11.940,48
|
7.- DECISIÓN: Con base a todo
lo expuesto, ADMINISTRANDO
JUSTICIA, EN NOMBRE DEL PUEBLO SOBERANO DEL ECUADOR Y POR AUTORIDAD DE LA
CONSTITUCIÓN Y LAS LEYES DE LA REPÚBLICA, el Tribunal resuelve lo siguiente:
7.1. Confirma
la aceptación de la demanda hecha en la sentencia de primera instancia, pero
reformando la fundamentación y la cantidad a pagar, en la forma que consta en
esta sentencia, aceptando de este modo, en parte la apelación del demandado e
inadmitiendo la del actor, con lo cual queda también resuelta la consulta;
7.2. Fija en
once mil novecientos cuarenta dólares de los Estados Unidos de América con
cuarenta y ocho centavos la cantidad que debe pagar la Empresa Pública (…),
representada por el Ingeniero (…),
y él personalmente por la responsabilidad solidaria que establece el segundo
inciso artículo 36 del Código del Trabajo, debiendo la jueza de primera
instancia cumplir con la división y entrega mencionada en el apartado 5.1.; y
7.3. No
condena en costas a la parte demandada, tampoco en esta instancia, por ser la
parte demandada una empresa pública, según el artículo 282 del Código de
Procedimiento Civil.
Actúe como Secretaria Encargada la señora Abogada Ivonne Solís, según
acción de personal DP 18-1167-2013 y proceda a notificar esta sentencia en
legal forma, en los domicilios que han señalado las partes. fdo) Drs. Edwin Quinga Ramón, Pablo Vaca
Acosta y Marianita Díaz Romero, JUECES Y JUEZA PROVINCIALES. Certifico.- fdo)
Ab. Walter Freire Orozco, SECRETARIO
RELATOR.
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